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Californie : l’IA ne pourra plus licencier seule, Newsom signe la loi « No Robo Bosses »

Gavin Newsom a signé le 30 septembre 2026 SB 947, première loi américaine qui interdit de licencier ou de sanctionner un salarié sur la seule foi d’un outil d’IA. Application le 1er juillet 2027, 500 $ par violation. Le même jour, il raille le décret « Super Intelligence » de Trump.

Par 1 octobre 202615 min de lecture0 vues

Le 30 septembre 2026, Gavin Newsom a signé SB 947, le « No Robo Bosses Act of 2026 ». À partir du 1er juillet 2027, un employeur californien ne pourra plus licencier ni sanctionner un salarié en se fondant uniquement sur un système de décision automatisé. S’il s’appuie principalement sur l’outil, un humain devra vérifier la décision avec d’autres éléments, et le salarié sera prévenu par écrit. C’est la première loi de ce type aux États-Unis.

Il y a un an, le même Newsom avait mis son veto à la première version du texte. Cette fois, il signe le lendemain du décret de Donald Trump qui rebaptise l’IA « Super Intelligence ». Et il en profite pour signer son propre décret : en Californie, l’IA s’appellera… « Artificial Intelligence ».

Info

Ce que la loi interdit, et ce qu’elle impose

SB 947 ajoute au Code du travail californien une partie entière consacrée aux « automated decision systems » (ADS), les articles 1520 à 1526.7. La définition est large : tout processus issu de l’apprentissage automatique, de la modélisation statistique, de l’analyse de données ou de l’IA qui produit un score, un classement ou une recommandation utilisé pour « assister ou remplacer » une décision humaine, avec un effet matériel sur des personnes. Les filtres antispam, pare-feu, antivirus, calculatrices et bases de données sont explicitement exclus.

Le texte fonctionne en trois étages.

1. Trois usages interdits, quel que soit le contexte. Un employeur ne peut pas se servir d’un ADS pour contourner le droit du travail, la santé-sécurité ou les droits civiques. Ni pour deviner le statut protégé d’un salarié (origine, religion, handicap, orientation sexuelle…). Ni pour anticiper qu’un salarié va faire valoir ses droits et le sanctionner pour cela.

2. Licenciement et sanction : jamais l’outil seul. L’employeur ne peut pas se fonder « solely » sur un ADS pour licencier ou sanctionner. S’il s’appuie « primarily » sur ce que produit l’outil, il doit charger un humain de corroborer la décision avec d’autres informations. La loi en donne une liste indicative : évaluations du manager, dossier du personnel, travail produit par le salarié, avis de collègues, entretiens avec des témoins, y compris des avis clients en ligne pertinents. Si l’humain n’arrive pas à corroborer, ou s’il juge la sortie de l’outil inexacte, incomplète ou trompeuse, l’employeur n’a plus le droit de s’en servir pour décider.

3. La transparence, après coup. Quand l’outil a principalement fondé la décision, le salarié reçoit, au moment où on la lui annonce, une notice écrite séparée et en langage clair. Elle doit dire que l’outil a été utilisé, qu’un humain a revu et corroboré la décision, donner le nom d’un contact humain et rappeler l’interdiction des représailles. Le salarié peut aussi demander une description « meaningful, objective » des données le concernant que l’outil a utilisées. Les données des collègues ou des clients y sont anonymisées.

Ce que la loi ne fait pas compte autant. Elle n’interdit pas les logiciels de gestion algorithmique. Elle ne touche ni à l’embauche, ni aux promotions, ni aux horaires, ni à l’attribution des tâches : seulement à la discipline et au licenciement. Et elle n’oblige plus à prévenir les salariés avant d’utiliser un outil. C’est précisément ce point qui avait fait tomber la version 2025.

Qui est concerné

Le champ des employeurs est très large. Toute personne qui emploie quelqu’un ou contrôle ses salaires, ses horaires ou ses conditions de travail, sans seuil de taille. L’État, les villes, les comtés, les districts scolaires et l’université d’État (CSU). L’université de Californie, si ses regents l’acceptent. Les entreprises de travail temporaire et les intermédiaires de main-d’œuvre agricole.

Trois catégories y échappent :

Les travailleurs des plateformes. La version 2025 voulait les protéger. Le passage a disparu en 2026, après un lobbying intense d’Uber et de Lyft selon CNBC. Les chauffeurs VTC et livreurs, considérés en Californie comme indépendants depuis la Proposition 22 de 2020, restent hors champ.
Les salariés couverts par un accord collectif, si cet accord renonce explicitement à la loi, fixe les salaires et conditions de travail et prévoit sa propre protection contre la gestion algorithmique.
La défense, l’aéronautique et le spatial, quand l’usage de l’outil est exigé par une loi, un règlement ou un contrat fédéral.

Calendrier et sanctions

Étape	Détail
Promulgation	30 septembre 2026, chapitre 859 des lois de 2026
Application	1er juillet 2027
Qui contrôle	Labor Commissioner (l’inspection du travail californienne), procureurs publics
Amende civile	500 $ par violation
Autres recours	injonctions, dommages punitifs, frais d’avocat

Cinq cents dollars, c’est peu pour Amazon ou Walmart. Le vrai levier est ailleurs. Dès qu’il est établi qu’un ADS a servi à une décision disciplinaire, c’est à l’employeur de prouver qu’il ne s’est pas principalement appuyé dessus, ou qu’il a suivi la procédure. Les actions civiles peuvent viser des dommages punitifs et le remboursement des frais d’avocat. Les représailles contre un salarié qui invoque la loi sont interdites.

À notre lecture, le texte ne crée pas expressément d’action en justice individuelle : l’exécution passe par le Labor Commissioner, saisi par le salarié, ou par un procureur. Les villes peuvent aller plus loin, la loi ne préempte pas une ordonnance locale plus protectrice. Enfin, les entreprises soumises à la loi californienne sur la vie privée (CCPA) restent tenues par les règles de l’agence CalPrivacy sur les décisions automatisées.

Un an après le veto

L’histoire commence en 2025 avec SB 7, déjà porté par le sénateur démocrate Jerry McNerney et poussé par les syndicats. Le texte passe les deux chambres à de larges majorités. En octobre 2025, Newsom oppose son veto. Il dit partager l’inquiétude de l’auteur, mais reproche au texte des obligations de notification « unfocused », imposées à toute entreprise qui utilise même l’outil le plus anodin, selon CNBC (ouvre cnbc.com dans un nouvel onglet).

McNerney redépose le texte le 2 février 2026, sous le numéro SB 947. Il retire la notification préalable et les travailleurs des plateformes. Le parcours est ensuite rapide : Sénat le 19 mai (29 voix contre 9), Assemblée le 30 août (53 contre 14), vote final du Sénat le 31 août (28 contre 10). Le texte arrive sur le bureau du gouverneur le 9 septembre. Il le signe le dernier jour possible pour cette session, le 30.

Le sénateur résume son texte ainsi : « No worker should ever be fired or disciplined by a robo boss (ouvre sd05.senate.ca.gov dans un nouvel onglet) ». Le sponsor est la fédération syndicale California Federation of Labor Unions, AFL-CIO, présidée par Lorena Gonzalez.

Le climat politique a changé en un an. Selon un sondage Gallup de juillet cité par CNBC, 39 % des Américains estiment que l’IA fait plus de mal que de bien, contre 31 % en 2025. Meta est poursuivie depuis juillet par d’anciens salariés qui affirment qu’un système assisté par IA a servi à les classer pour un plan de licenciements ; l’entreprise dément. Newsom, qui songe à 2028, n’avait pas intérêt à passer pour l’ami des « robo bosses ». Même le candidat républicain au poste de gouverneur, Steve Hilton, a soutenu le texte, en jugeant qu’il n’allait pas assez loin.

L’opposition : un mot jamais défini

La Chambre de commerce de Californie a d’abord classé SB 947 parmi ses « Cost Drivers », les textes qu’elle accuse de faire grimper les coûts. Elle a retiré l’étiquette après les amendements, mais est restée opposée et a demandé un veto. Dans son Alert du 18 septembre (ouvre calchamberalert.com dans un nouvel onglet), elle reproche au texte final des « overly broad definitions or undefined standards », surtout pour les petites entreprises.

Chamber of Progress, lobby de la tech, vise le même point. Dans une lettre au gouverneur citée par CNBC, Robert Singleton relève que la notion de « primarily relies », pivot de toute la loi, n’est jamais définie : « that critical term is never defined (ouvre cnbc.com dans un nouvel onglet) ». La critique est sérieuse. Un manager qui lit un score de performance, puis « décide » de le suivre, s’appuie-t-il principalement sur l’outil ? La réponse viendra du Labor Commissioner et des tribunaux, pas du texte.

Côté soutiens, l’Electronic Frontier Foundation salue auprès de CNBC « a strong step » pour les salariés. Les syndicats, eux, parlent d’un premier pas et promettent d’autres textes.

Le même jour, un décret pour garder le mot « IA »

La signature n’est pas arrivée seule. Le communiqué du gouverneur liste treize textes signés ce jour-là, presque tous sur l’IA. Parmi eux, SB 951, qui oblige à dire si un licenciement collectif est causé par un système d’IA, et deux lois sur la surveillance au travail. La citation de Newsom en tête du communiqué est une pique : « Super intelligence is clearly not coming from the White House ».

Surtout, Newsom signe le décret N-10-26. Une page, effet immédiat. Toutes les administrations sous son autorité devront écrire « Artificial Intelligence » et « AI », quel que soit le nouveau nom choisi par le gouvernement fédéral. Le préambule ne prend pas de gants : changer le nom d’une chose ne peut pas faire oublier à une personne d’intelligence normale « the impotent and craven failure » à traiter ses risques.

Décret N-10-26 du gouverneur de Californie, signé le 30 septembre 2026, imposant le terme « Artificial Intelligence » aux administrations de l’État.

Crédit : État de Californie, décret N-10-26 (ouvre gov.ca.gov dans un nouvel onglet), document officiel du 30 septembre 2026, rendu de la première page du PDF par Yatofix.

Le même jour, son service de presse publie une vidéo où Newsom réagit au déjeuner de la Maison Blanche et à l’idée que l’industrie peut s’autoréguler : « What I heard in Washington DC yesterday is bullshit (ouvre x.com dans un nouvel onglet) ».

Capture du post du compte @GovPressOffice : Gavin Newsom sur la réunion IA de l’administration Trump et l’autorégulation de l’industrie.

Crédit : Governor Newsom Press Office (ouvre x.com dans un nouvel onglet), visuel publié avec le communiqué du 30 septembre 2026.

Washington : l’engagement volontaire, l’enquête, et la guerre aux lois des États

Le contraste avec le niveau fédéral est total. Le 29 septembre, Trump a signé le décret « Super Intelligence » et fait parapher par Google, Anthropic, Meta, OpenAI, xAI et Nvidia un accord volontaire : quatre couches de contrôles internes et externes, aucune sanction, aucune obligation légale. Nous l’avons détaillé ici. Le lendemain, la FTC confirmait enquêter sur OpenAI, Anthropic et METR au titre de la protection des consommateurs. Ni l’un ni l’autre ne dit un mot du travail.

Surtout, Washington ne veut pas que les États légifèrent. Le décret 14365 du 11 décembre 2025 a chargé le ministère de la Justice de contester les lois d’État sur l’IA jugées trop lourdes. Une « AI Litigation Task Force » a été créée en janvier 2026. Sa première action connue date du 24 avril : le DOJ s’est joint à xAI contre la loi IA du Colorado, dont l’application a été suspendue trois jours plus tard, selon Norton Rose Fulbright (ouvre nortonrosefulbright.com dans un nouvel onglet).

SB 947 sera-t-elle visée ? Au 1er octobre au soir, nous n’avons trouvé aucune réaction fédérale. Notre lecture, à prendre comme une hypothèse : la loi californienne encadre des employeurs, pas des développeurs de modèles. Elle relève du droit du travail, un terrain classique des États, ce qui la rend sans doute plus difficile à attaquer qu’une loi sur les modèles. Au Congrès, un « No Robo Bosses Act » fédéral déposé en juin par les sénateurs Ed Markey et Brian Schatz n’a pas avancé.

Et en Europe ? L’AI Act va plus loin, mais plus tard

Pour un lecteur français, le principe n’a rien d’exotique. Depuis 2018, l’article 22 du RGPD donne le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé quand elle produit des effets juridiques ou significatifs. Un licenciement en fait partie. Des exceptions existent (contrat, loi, consentement explicite), mais avec un droit à l’intervention humaine et à la contestation.

L’AI Act (règlement 2024/1689) va plus loin sur le travail. Son annexe III range parmi les systèmes à haut risque ceux qui servent à recruter, à décider des promotions ou des licenciements, à attribuer des tâches ou à évaluer les performances. L’employeur qui les utilise devra confier le contrôle à des personnes compétentes et formées (article 26), informer les salariés et leurs représentants avant la mise en service (article 26), et les personnes visées auront un droit à l’explication (article 86). L’amende peut atteindre 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial. Une interdiction s’applique déjà depuis le 2 février 2025 : la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail.

Le calendrier, lui, a glissé. Le « Digital Omnibus », règlement (UE) 2026/1744 (ouvre eur-lex.europa.eu dans un nouvel onglet) publié au Journal officiel le 24 juillet, a repoussé les obligations des systèmes à haut risque de l’annexe III au 2 décembre 2027. La Californie appliquera donc sa loi cinq mois avant l’Europe.

Reste l’angle mort californien : les plateformes. La directive (UE) 2024/2831 (ouvre eur-lex.europa.eu dans un nouvel onglet), à transposer au plus tard le 2 décembre 2026, prévoit à son article 10 que toute décision de limitation, de suspension ou de résiliation du compte d’un travailleur de plateforme « est prise par un être humain ». Exactement ceux que SB 947 a laissés de côté.

	Californie, SB 947	UE, AI Act	UE, RGPD art. 22	UE, directive plateformes
Champ	sanctions et licenciements	embauche, promotion, licenciement, tâches, évaluation	toute décision automatisée à effet significatif	comptes des travailleurs de plateforme
Règle clé	jamais l’outil seul, corroboration humaine, notice écrite après coup	contrôle humain, information préalable des salariés, droit à l’explication	pas de décision exclusivement automatisée, sauf exceptions	suspension ou résiliation décidée par un humain
Date	1er juillet 2027	2 décembre 2027	depuis mai 2018	transposition au 2 décembre 2026
Sanction maximale	500 $ par violation, plus dommages	15 M€ ou 3 % du CA mondial	20 M€ ou 4 % du CA mondial	fixée par chaque État

En France, un employeur d’au moins 50 salariés doit déjà consulter le CSE avant d’introduire une nouvelle technologie, et un licenciement passe par un entretien préalable mené par un humain. La loi californienne rapproche donc les États-Unis d’un socle qui existe en partie chez nous. Elle reste bien plus étroite que l’AI Act, mais elle s’applique plus tôt.

Ce qu’il faut retenir

SB 947 interdit en Californie de licencier ou sanctionner sur la seule foi d’un outil automatisé, à partir du 1er juillet 2027.
Si l’outil pèse « principalement », un humain doit corroborer et le salarié reçoit une notice écrite.
500 $ par violation, mais une charge de la preuve qui pèse sur l’employeur.
Les travailleurs des plateformes ne sont pas couverts.
Le texte tombe au moment où Washington mise sur l’engagement volontaire des labos et attaque les lois des États.

Ce qu’on ne sait pas encore

Comment le Labor Commissioner interprétera « primarily ». Si l’administration Trump tentera de contester la loi. Combien d’employeurs reverront leurs outils d’ici juillet 2027, ou se contenteront d’ajouter un humain qui valide. Et si New York, le New Jersey ou la Louisiane, où des textes proches sont en discussion selon CNBC, suivront la Californie.

Sources

TagsDonald Trump Régulation IA Californie Gavin Newsom Droit du travail AI Act

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